公司社保外包转社保公司自己缴，需要员工签离职合同，会影响辞退赔付吗？
公司社保之前是外包，现在要转回公司自己缴，需要签一个电子离职合同（离职原因也是员工个人原因），公司解散，会影响赔付金额吗？会不是重新计算工龄，影响n+1？

社保外包转自缴，离职合同藏玄机
在如今的职场环境中，不少打工人都面临着公司各种人事变动的情况。最近就有小伙伴向我吐槽，他们公司之前社保是外包出去的，现在突然说要转回公司自己缴纳，这本不是什么大事，但奇怪的是，公司要求员工签一个电子离职合同，而且离职原因还得写成员工个人原因 。这就让人心里犯嘀咕了，公司这葫芦里到底卖的什么药？这种操作背后，是不是隐藏着什么不为人知的风险呢？大家不妨先在评论区说说自己的看法，觉得这种要求合理吗？ 【配图 1 张：一个人拿着合同，一脸疑惑的图片】
拆解 “n+1” 赔付
在深入探讨这个问题之前，我们先来了解一下 “n+1” 赔付究竟是怎么一回事。“n+1” 中的 “n”，指的是员工在本单位的工作年限 ，每满一年，用人单位就要支付一个月工资作为经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿 。而 “+1” 则是指代通知金，也就是在某些特定情况下，用人单位没有提前 30 天通知员工解除劳动合同，就需要额外支付一个月工资。 【配图 1 张：一张写着 n+1 计算公式和解释的图表】
一般来说，“n+1” 赔付适用于用人单位合法解除劳动合同的情形。比如，员工生病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；又或者员工经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；还有就是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这些情况下，如果用人单位提前 30 天书面通知员工，就只需要支付 “n” 的经济补偿；如果没有提前通知，那就得加上 “1” 的代通知金，也就是 “n+1” 。而要是用人单位违法解除劳动合同，那就不是 “n+1” 这么简单了，员工有权要求用人单位支付 2n 的赔偿金，也就是双倍经济补偿，这可比 “n+1” 要多得多了 。 弄懂了 “n+1” 赔付的基本概念，我们再回过头来看看公司要求员工签离职合同这事，就更容易分析其中的利害关系了。
工龄计算大揭秘
既然 “n+1” 赔付和工作年限密切相关，那我们就不得不深入了解一下工龄的计算方法了 。工龄的计算方法主要有三种：连续计算法、合并计算法和工龄折算法 。【配图 1 张：一个表格，分别列出连续计算法、合并计算法、工龄折算法的定义、举例和适用范围 】
连续计算法很好理解，就是职工在不同单位工作的时间不间断地累加 。比如小王从 A 公司跳槽到 B 公司，中间没有任何空窗期，那么他在 A 公司和 B 公司的工作时间就可以连续计算工龄 。 合并计算法呢，适用于职工因一些非本人主观原因，像单位调整、组织调动等，导致工作有间断的情况 。在这种情况下，间断前后的两段工作时间可以合并计算工龄 。例如小李因为单位安排，脱产学习了一年，学习结束后又回到原单位继续工作，那么他学习前后的工作时间就可以合并计算 。 而工龄折算法，主要是针对从事特殊工种和特殊工作环境工作的职工 。比如在井下、高温、低温环境工作，或者从事化工、兵工等有害身体健康工作的职工，他们的工作时间可以按照一定比例进行折算 。像井下矿工，工作一年可能会按照一年零三个月来计算工龄 。
很明显，工龄在 “n+1” 赔付中起着举足轻重的作用，它直接关系到员工能拿到多少经济补偿 。所以，公司要求员工签订离职合同，就有可能会对工龄的计算产生影响 。如果离职合同上写的离职原因是员工个人原因，这就可能导致前后工作时间无法连续计算，进而让工龄被 “截断” 。一旦工龄受到影响，那在计算 “n+1” 赔付时，“n” 的数值就会变小，员工最终拿到的赔付金额自然也就会减少 。 这可不是小事，大家一定要重视起来 。
公司解散，赔付几何
如果公司真的走到解散这一步，按照法律规定，是需要向员工支付经济补偿的 。这个经济补偿的计算标准，和我们前面提到的 “n+1” 赔付中的 “n” 部分是一样的 。也就是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资 。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 。但要是劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准就得按职工月平均工资三倍的数额支付，而且支付经济补偿的年限最高不超过十二年 。
再回到公司要求签离职合同这事上 。如果员工签了离职合同，并且合同上写明离职原因是个人原因，从法律层面来看，就可能会被认定为员工主动辞职 。一旦被认定为主动辞职，在公司解散时，员工很可能就无法获得经济补偿了 ，因为主动辞职不符合获得经济补偿的条件 。就算能证明签离职合同是公司要求的，并非员工真实意愿，可要是拿不出有力证据，在和公司协商赔偿或者走法律途径维权时，也会困难重重 。 要是公司在签离职合同后，没有及时给员工缴纳社保，导致员工社保中断，影响到员工享受社保待遇，比如医保报销、养老金领取等，那员工的损失可就更大了 。 所以，公司要求签离职合同这事儿，对员工在公司解散时获得赔付的影响是非常大的 ，很可能会让员工少拿甚至拿不到应得的经济补偿 。 大家可一定要谨慎对待，千万别稀里糊涂就签了 。
法律红线不可碰
从法律层面来讲，公司要求员工签订离职合同，将离职原因写成个人原因，这种行为很可能存在违法解除劳动合同的风险 。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同，应当遵循法定的程序和条件 。如果公司不能证明员工签离职合同是出于员工真实意愿，没有受到胁迫、欺诈等不正当手段影响，那么公司的这种行为就可能被认定为违法解除劳动合同 。
一旦公司的行为被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付 2n 的赔偿金 。这可不是一笔小数目，能为员工争取到更多的经济补偿 。所以，员工们千万不要被公司的要求吓住，要敢于维护自己的合法权益 。
要是真遇到这种情况，员工可以先和公司进行协商，表明自己的立场和诉求，要求公司按照法律规定支付经济补偿 。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对公司的行为进行调查和处理 。另外，申请劳动仲裁也是一个有效的途径 。员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金 。仲裁裁决一般会在受理仲裁申请之日起四十五日内作出 ，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日 。要是对仲裁裁决不服，员工还可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼 。
在整个维权过程中，员工一定要注意收集和保存相关证据 。比如和公司领导的沟通记录、邮件、离职合同的原件、工资流水、社保缴纳记录等等 。这些证据在协商、仲裁或者诉讼时都能发挥关键作用，帮助员工证明自己的主张 。 所以，大家遇到公司不合理的要求时，不要慌张，更不要轻易妥协，要积极运用法律武器，维护自己的合法权益 。 相信法律会给大家一个公正的裁决 。
防坑指南来护航
面对公司这种不合理的要求，员工们千万不能掉以轻心，一定要学会保护自己的权益 。首先，拒绝签署离职合同是最直接有效的办法 。要是公司以不签离职合同就不让员工继续工作、不给员工缴纳社保等理由来威胁员工，员工可不要被吓住，这明显是公司理亏，员工要坚定自己的立场 。
其次，咨询专业律师也是一个明智的选择 。律师能够根据具体情况，为员工提供专业的法律建议和维权方案 。他们熟悉劳动法律法规，能帮员工分析公司的行为是否违法，以及员工该如何应对 。虽然咨询律师可能需要花费一些费用，但和可能遭受的经济损失相比，这点费用简直不值一提 。
再者，保留证据至关重要 。员工要把和公司沟通社保外包转自缴、签离职合同等相关的记录都保存好，像聊天记录、邮件、录音等等 。这些证据在后续维权时能发挥大作用，比如证明员工是被公司要求签离职合同的，并非员工自愿 。 要是没有证据，就算员工有理，在和公司对簿公堂时，也可能会因为无法举证而败诉 。
要是公司以各种理由强迫员工签离职合同，员工还可以向劳动监察部门投诉，让劳动监察部门介入调查 。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行处罚，督促公司改正 。 总之，员工们一定要提高警惕，不要轻易签署可能损害自己权益的文件 。如果遇到问题，要积极寻求帮助，运用法律武器保护自己 。 相信只要大家团结起来，维护自己的合法权益，公司就不敢轻易侵犯员工的权益 。 大家要是还有其他关于职场权益的问题，欢迎随时在评论区留言，我们一起探讨 。